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机电一体化技术专业

教师绩效考核机制的对策建议

 

 

随着我国高等教育改革的不断深入,高等教育市场竞争也越来越激烈,而高职院校在新一轮的竞争中能否赢得竞争的胜利,对于人才的需求就显得越发重要。高职院校尽管在国家政策的支持下取得了很大的成绩,但是与我国普通高校特别是著名高校相比较,差距很大,对于人才的吸引力影响不足。因此,为了提升高职院校的教学质量,建设一支高素质的教师队伍尤为重要。完善高职教师绩效考核机制可以有效地调动高职教师教学的积极性和创造力,也可以促进高职院校持续健康发展。

一、目前高职院校教师绩效考核现状

目前,高职院校为了增强市场竞争力,对高职教师的绩效考核比较重视,每学期对每名教师进行考核,取得了一定的成效,基本现状如下:

考核包括期中考核和年终考核。期中考核的内容主要包括履行岗位职责、完成阶段工作任务和出勤情况等。考核等级分为优秀、合格、基本合格、不合格四档,其中优秀比例为15%。考核采取精神奖励同物质奖励相结合的办法,考核结果作为学院年终考核及其他评定的参考依据之一。年度考核(年终考核)坚持党管干部、党管人才的原则。在考核中,所在单位考核小组评议占30%、所在单位同级人员互评占20%、教学科研质量评价占35%、党建和教学汇总成绩占15%。个人年度考核不合格的,按《党政干部选拔任用工作条例》和国家相关文件规定精神,由党委组织部、人事处根据职责权限向本人提出诫勉谈话,并按国家规定不晋升薪级工资等级,扣发年终奖金。

二、高职院校教师绩效考核存在的问题

1.考核指标结构设计不尽合理

现有的考核指标是按我国企事业单位的绩效内容设计的,包括德、能、勤、绩、廉五个方面。但作为应以专业技术见长的、以职业需求为导向的高职院校的教师来说,确实有些实用性不强,这将导致考核最终只是流于形式,不能真正调动全体教师的工作积极性。

2.定性与定量相结合的考核指标方法滞后

当今的职业教育除了教学、科研等教书育人的职责外,服务社会也是目前和今后职业教育的发展趋势。在以往的绩效考核一般高职院校比较注重教学、科研的量化指标,而忽视诸如教师的职业道德、师德表率、教学态度等方面的不宜量化的指标,因而在考虑教师绩效考核的指标设定中一定要采取定性与定量相结合的方法。

3.考核方法过于简单

一般高职院校对于教师的绩效考核采取的方法:一是组织学生对教师的教学水平打分,二是教学督导抽查打分,三是院系的教研室对教师教学实效性和科研水平评分。这种评价的方式有一个先天的弊端,在打分的过程中受到人为的影响比较大,比如,被考核人的人际关系、评分人对考核人的看法以及评分考核时的情绪等,这些非正常因素会影响考核结果的公正性

4.缺乏绩效反馈体系

目前的多数情况是沟通反馈渠道并不畅通,在考核之后,教师只知道一个简单的最终结果,不了解自己的优势与不足,缺乏对教师的反馈。如果少了绩效反馈这环节,相当于这个循环就会短路,绩效考核工作因缺少这一环节而不能有效实施。

三、完善高职教师绩效考核机制的对策建议

1.完善高职院校绩效考核机制的理论依据

首先,依据高等职业教育对教师的要求。高职院校教师绩效考核必须要建立以学生为本位,以职业为导向的绩效考核体系;要把教师的目标从专业向职业,从学术向技术引导,要更加注重在教师的职业上,要更有利于技术开发,有利于学生技能水平的提高,有利于课堂教学。其次,依据高职院校人才培养工作水平评估。本评估方案设一级评估指标六项,二级评估指标十五项,评估等级分为优秀、良好、合格、不合格四种。

2.建立完善的教师绩效考核指标体系

建立教师绩效考核指标要在充分调查高职院校目前绩效考核指标的基础上,制定出符合学院发展的绩效考核指标。下面以某高职院校教师年度考核部分指标为例简单说明。一级指标有:教师业务水平考核环节;二级指标有:教学态度、教学水平、教学任务工作量、教学方法以及教学质量考试环节;三级指标(以教学态度为例)有:教师课堂情况、课堂上教学文件是否齐备、作业批改情况、注意仪容仪表、衣着整洁、声音洪亮、课堂管理学生出勤、课堂纪律等。

       

本文来自:wcwz3

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